よくあるご質問
セクハラはよく聞きますが、他に何がありますか？
1,セクシャルハラスメント(性的嫌がらせ)
①対価型セクシャルハラスメント
セクハラの行為に対し、労働者の抵抗により、降格、解雇等の不利益を受けること
②環境型セクシャルハラスメント
セクハラ行為に労働者の能力の発揮を悪くするなど就業に支障をきたすこと
2,パワーハラスメント(職位等を利用して行われる嫌がらせ)
3,モラルハラスメント(職場で行われる嫌がらせ)
会社として、セクハラやパワハラに対して把握しておくべき点を教えていただきたいです。
1、会社にある 法律上の責任
使用者は社員に対し良好な職場環境を整備する責任を負っています。この責任を怠りハラスメントに適切な対応を取らなかったと判断された場合、使用者は不法行為に基づく損害賠償責任を負うことになります(民法７１５条)。
使用者は社員に対し良好な職場環境を提供し、整備する責任を負っています。この責任を怠ることにより、適切な対応を実行しなかったという判断をされた場合は。損害賠償責任を負うことになります。
2、会社が行うべき対策
（１）ハラスメント教育の実施
（２）ハラスメント相談のための体制整備
（３）ハラスメントに対し厳正な処分をすることを周知
私の会社は、妻とパートの女性5名で経営している小さな会社です。この規模でも就業規則が必要なのでしょうか？
労働基準法は、一部を除き規模に関係なく、会社、労働者に適用されます。
労働基準法で就業規則の作成、届出義務があるのは常時10名以上の労働者を使用する事業所ですので、この基準から判断すれば作成義務はありません。
しかし、お互いが納得して気持ちよく働くためのルールと考えるなら作成を勧めます。
内容がわからない場合は、弁護士までご相談ください。
就業規則を作るときの注意する点は？
就業規則には必ず定めないといけない項目と自由な項目があります。
しかし、自由な項目を設ける場合は必ず記載しないといけない項目があります。
絶対的記載事項
1、始業及び終業の時刻
2、休憩、休日、休暇に関する事項
3、労働者を２組以上に分けて交代就業させる場合における就業時転換に関する事項
4、賃金(臨時の賃金を除く)の決定・計算及び支払いの方法
5、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項
6、昇給に関する事項
7、退職に関する事項(解雇の事由を含む)
ご不明点がある場合は、弁護士へのご相談をおすすめいたします。
他社からスカウトした部長に、期待していた能力が不足していることが分かった場合、どうしたら良いのでしょうか。
まずは、退職勧告を促すのをお勧めいたします。
能力を前提に採用するキャリア採用の場合、その能力が条件であってそれらの適格性のない場合には退職してもらうことを明記しておきましょう。
何度注意しても改善がみられず、ミスを繰り返す従業員を解雇したいのですが。
解雇理由は、根拠を示して明確にしておく必要があります。
特に懲戒解雇であれば、就業規則上の根拠を示すことが必須です。
また、解雇は極めて重たい処分です。
ですので、事前に十分な指示・指導を経た上での処分でなければ、重きにすぎるとして無効となる可能性があります。 またそれらの指示・指導は口頭で行っても（後日立証できないという意味で）意味がなく、必ず、書面の形で残しておく必要があります。
懲戒解雇であればもちろんのこと、普通解雇であっても、このような慎重な対応が不可欠です。
精神疾患のため休職していた従業員が復職を希望してきた。対策を教えてください。
精神疾患と診断されている場合は、主治医と面談しましょう。
業主には安全に配慮する義務がありますので、業務が原因で精神疾患が悪化した場合は「労災」として責任を負うことになります。
従って、従業員の希望に安易に応じる前に、まず治癒の程度・復職の見込みについて主治医への確認が必要となります。
仕事量が大きく減ってきており、毎月赤字の状態が続いています。
従業員の賃金を引き下げたいと考えていますがどのような方法をとればいいでしょうか？
会社が労働条件を引き下げる場合は
1、 就業規則の変更により引き下げる
2、新たな労働協約を締結する
3、就業規則、労働協約によらず労働者の合意を得て引き下げる
などの方法を取る事になります。
ただし、賃金は従業員の生活に関わる重要な労働条件です。
基本的に、減額などの労働条件の引き下げは雇用者の意思で自由にできるわけではないことをご認識ください。
雇用者側が一方的に引き下げた場合、深刻な労使トラブルの原因になりうるため十分な注意が必要です。
弁護士への相談をおすすめします。
労働審判とは何ですか？
労働審判手続きとは、労働審判官1人と労働審判員2人で組織された「労働審判委員会」が、申出のあった個別の労使間のトラブルを原則として3回以内の期日で審理して、解決を試みる手続きのことです。
労働審判手続は、訴訟手続きと比較すると比較的早期の解決が期待できます。
ただし、労働審判手続を行うことについて、当事者から異議の申立てがあれば、通常の訴訟に移行することになります。
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